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Votre analyse est absente . Vous gagneriez désormais à vous appuyer plus encore sur les outils que nous avons vus en classe. Ainsi je vous ai demandé d'utiliser les 5 traits de personnalité ( l'étoile) et l'approche des conceptions du monde . Ces deux approches sont très clairement vues dans la présentation du cours . Ainsi vous auriez pu vous exercer à détailler la démarche renseignée dans la présentation que j'ai mise en séance 2 : l'analyse de cas pas à pas . Pour les cas suivants, il est important de suivre ces démarches car ce sont elles qui vous aideront à faire des analyses de cas qui utilisent les concepts comme des outils et évitent oublis et contresens. Je vous ai ajouté des conseils écrits avec la démarche utilisable pour l'analyse de cas synthèse dans votre wiki ( le lien est actif et lié à une page contenant le texte, il faut cliquer dessus).

De plus, pour les prochaines analyses de cas, dans votre wikis, continuez à créer des pages nouvelles liées aux prochaines 4 autres analyses de cas et à l'analyse de cas synthèse, comme je l'ai fait pour Comment faire l'analyse de cas synthèse ?    en 10 étapes et deux mondes différents 

Mise en contexte: Modifier

Maverick Industrial Product vient d'implanter une nouvelle unité de traitement des données.  Pour ce faire, l'entreprise a choisi comme gestionnaire un membre sans expérience, mais avec un esprit vif, très ambitieux et qui veut avancer rapidement : M. Bill Sharp. Sa nomination ne fait pas l’unanimité en raison d’un tempérament ‘m’as-tu-vu’ et frimeur. 

Bill Sharp commence son mandat en voulant mettre en place un nouvel outil informatique qui établit des rapports de gestion des coûts de façon journalière. Objectifs qu'il transmet aux neuf superviseurs lors d'une première réunion d'unité.

Problématique: Modifier

L'attitude et les comportements d'un des superviseurs, Tom Dupont,  menace la réalisation de l'implantation du nouveau système de contrôle des coûts. Comme ce sont les superviseurs qui sont responsables de former les employés qu'ils dirigent, il est primordial de trouver un moyen de mettre en place le système dans le département de ce superviseur récalcitrant.   

Le comportement de Tom Dupont:

Tom Dupont, le plus ancien des superviseurs du groupe est plutôt insouciant, il utilise des méthodes débraillées et est sujet à faire des erreurs.
Il ne prend pas le temps de se vérifier, il est obstiné (fermeture à l'expérience), rejette le blâme sur les autres (lieu de contrôle externe) et c'est un solitaire.  Puisqu’il est également extraverti, il n’hésite pas à faire valoir son opinion.
Associé à une conception du monde autoritaire , dogmatique, on dénote un aspect machiavélique par l'utilisation d'une stratégie de manipulation en émettant des commentaires négatifs en présence des autres superviseurs. Par exemple, en critiquant systématiquement les possibilités de l’outil de gestion ainsi que son instigateur. Son lieu de contrôle est externe, donc il rejette la responsabilité de ses performances médiocres sur les travailleurs de son départements en se plaçant en victime des circonstances. De plus, il refuse de prendre en considération l’opinion de ses collègues et encore moins celles de son équipe. 

D’un autre côté, un autre superviseur, Andy Hill, démontre une toute autre personnalité et a réussi à implanter les nouveaux rapports dans son équipe sans problème.  

Le comportement Andy Hill:

Ses traits de personnalité se caractérisent par une grande amabilité, l’ouverture à l'expérience et la stabilité émotionnelle. Il gagne ainsi le respect de tous et préconise le travail d'équipe. Par exemple, il n’a pas hésité à utiliser le graphique préparé par l’un de ses employés (Lee bolden) pour mieux comprendre le rapport proposé par Bill Sharp
Au niveau de sa conception du monde, Andy Hill est un employé proactif qui sait saisir les opportunités afin de faire avancer les membres de son équipe. Son lieu de contrôle est interne et il démontre un monitorage de soi développé. En effet, venant d'un milieu modeste, il a tout de même su rebondir en choisissant d'étudier en prenant en charge les frais encourus. 

Solutions possibles:

En raison de son ancienneté dans l’entreprise, il est impossible de complètement écarter M. Dupont .  Il serait préférable que M. Sharp, appuyé par le propriétaire de l’entreprise, lui propose une mission à l’extérieur de la nouvelle unité.  Cette mission doit avoir un objectif précis et mettre en valeur Tom Dupont. Ainsi, il peut être mandaté auprès des clients et fournisseurs de l'entreprise pour une collecte d'impressions liée à l'usage des nouvelles technologies. De plus, la variable temps est à considérer pour que cette absence permette l'implantation du nouveau système.

Puisque Andy Hill a su implanter le rapport de façon efficace auprès de son équipe, il serait intéressant de le mettre temporairement à la tête de l’équipe de M. Dupont afin qu’il supervise l’implantation et la formation de ce groupe pendant l’absence de ce dernier.

Une autre avenue est de demander à Lee Bolden d'expliquer le modèle aux travailleurs de l'équipe de Tom Dupont.

Au retour de M. DupontM. Sharp et le propriétaire devront s’assurer de soutenir M. Dupont dans son intégration des possibilités du nouvel outil de gestion. Comme son équipe sera maintenant performante, il sera probablement heureux de s'en attribuer les mérites!

Bien sû, il nous manque la fin lorsqu'il faut comparer plusieurs options de décision, choisir la meilleure et la mettre en application. Nous pensons avoir remédier à la situation dans la prochaine analyse.

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