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Étape 1 : Informations  Edit Modifier

Collecte de données  Edit Modifier

Environnement :

- Campus Universitaire

- Cours universitaire sur le comportement organisationnel

- Travail de session en équipe à réaliser

Politique:

- chef d'équipe(Christine) Diane, Janet, Steve, Mike

Économique :

- PEUT-ON METTRE LES NOTES COMME DONNÉES ÉCONOMIQUES? Christine veut avoir les meilleures notes afin de trouver un emploi. Lisa

Je crois que ce serait une tres bonne idée! MEPOU

- Je crois également que tu as un bon point! VaL

-je crois que c'est une bonne idée. -Delphine

-Oui c'est une bonne idée! Kath

Je pense que cela est une très bonne idée ! Patrick

Tout à fait! P77

Social :

-camaraderie de 4 des membres: groupe informel / isolement de Mike( exclusion de Mike suite à la réaction de rire des collègues: manque d'écoute et d'attention de la part des autres?)

-Équipe hétérogène par leurs diverses qualités complémentaires-Pluralité de talents: créativité et entrain (Mike), souci du détail et engagement (Christine), acuité de jugement (Diane), ultra-travaillante (Janet), organisé et structuré (Steve) :

(Christine: chef d'équipe, méticuleuse, organisé, donne toujours le meilleur d'elle-même, studieuse, zélé, très bonne à l'école

Diane: de nature réservé, ne fait pas beaucoup d'interventions mais lorsqu'on lui demande, elle a de très bonnes idées.

Janet: personne de confiance

Steve: attitude d'homme d'affaire, très organisé.

Mike: bout en train, distant, a toujours autres choses à faire, se sent exclut de l'équipe, à une mauvaise attitude, l'équipe ne comprend pas son attitude, Créatif, idées originales.)

Temps:

Urgence d'agir- 1 semaine pour atteindre les objectifs

Type de l’organisation  Edit Modifier

Hiérarchie : Prof Sandra Thiel Christine chef d'équipe et les autres

Climat organisationnel (vécu, perception des employés, ambiance et relations de travail)

  • Climat initial: Diane réservée mais partage d'excellente idées, Mike est le bout-en-train mais manque de flexibilité puis manque de motivation (il ne faut pas qu'il rate son émission de télévision), Steve démontre une attitude d'homme d'affaire , Janet est la personne de confiance qui va toujours au-delà des attentes, Christine est la méticuleuse, organisée
  • Climat conjoncturel: Un groupe informel s'est créé involontairement sans Mike, tension vécue par Christine qui est le relais entre Mike et l'équipe. Inquiétude.

Culture organisationnelle (valeurs, croyance communes)

Prépondérance de l'engagement, de l'application au travail, de la camaraderie. Cette culture ne semble pas être entériné par Mike.

Orientation et facteurs clés de réussite de l’organisation Edit Modifier

Facteur central de réussite:

  • Définir et valoriser les forces de chacun
  • Mettre en commun les talents personnels
  • S'entendre préalablement en groupe sur les méthodes utilisées, les orientations et les buts
  • Encourager et motiver les autres membres de l’équipe
  • Accepter les suggestions
  • Écouter les différents points de vue 
  • Être un membre à part entière dans l'équipe
  • Être collectivement responsable d'un but commun
  • Communiquer l’information et les idées
  • Persuader les autres membres de collaborer
  • Participer
  • Résoudre les conflits par la négociation
  • Parvenir à un consensus
  • Respecter les engagements
  • Faire de la rétroaction
  • Éviter les paroles et les gestes qui dérangent
  • Arrimage des besoins individuels et buts collectifs (prendre en considération les réalités de chacun et composer avec cela pour atteindre les objectifs communs) . 1 pour tous et tous pour 1
  • Les membres acceptent leurs responsabilité collective et l'assument, en collaborant activement afin que leurs habiletés respectives soient utilisées de façon optimale dans l'atteinte de l'objectif
  • Mots clés :  Responsabilisation, participation et engagement

Facteurs de réussite :

  • L’équipe est responsable collectivement de son rendement et de la réussite du projet de session

Étape 2 : Décision Edit Modifier

Description du problème Edit Modifier

Problème principal  Modifier

niveau stratégique (Professeur Sandra Thiel):

  1. Manque de soutien et de suivi des équipe (Soutien logistique externe inadéquat donc nuit à l'efficacité durable de l'équipe)
  2. Lacune sur la transmission des attitudes clées du travail d'équipe.
  3. Toutes les équipes ne peuvent pas être semi-autonome. (Il s'agit tout de même d'un cours pour développer cela...C'est un des objectif du cours je pense)
  4. Choix des équipes imposé.
  5. Système de rétribution prenant peu en compte les participations individuelles.

Niveau fonctionnel (Christine):

-Christine se réévalue-t-elle assez dans son rôle de leader? Son application au travail ne semble pas être mis à profit pour ce rôle. Elle laisse perdurer une situation minant le fonctionnement de l'équipe. Il est maintenant moins une!

-Planification du travail non inclusive.

-Équipe qui exécute des tâches:

-Les étapes de fonctionnements:

  1. Constitution: identification aux pairs, besoin de faire respecter leurs besoins (heures de travail) ...réussi Vraiment? a)Il semble qu'aucun consensus n'est été établi, les besoins de Mike semblent être évacués même si les rencontre n'ont pas lieu le matin.. b)Aussi, Mike a pu se sentir jugé par la réaction de rire de ses coéquipiers. Cette étape à peut-être été négligé ce qui a engendré des difficultés dans les étapes suivantes. Les comportements attendus et accepté n'ont pas été spécifié.
  2. Tumulte: conflits normaux et interne, mais le tout doit s'estomper vers une cohésion... en processus. Étape qui s'étire en longueur. Idéalement, cette phase aurait durée au plus 2 semaines..on en est à 5 semaines et à 1 semaine de la remise. Leadership de Christine absent, manque d'aptitude relationnelle (empathie) de la part de Christine mais de tout les autres membres de l'équipe aussi. Ces le rôle de tout les membres.
  3. Les autres étapes vers une équipe efficace n'ont pas été faits. Les conflits de la phase précédente ne sont pas réglé.

Niveau opérationnel

  1. problème relationnel; composition des membres(théorie des besoins relationnel, plan des besoins)
  2. symptôme d'incompatibilité; repli sur soi
  3. Manque au niveau de la communication de l'information,
  4. lacune de capacité de persuasion de collaborer ,
  5. absence de résolution de conflit par la négociation.
  6. Lien entre la sensibilités sociales et l'absence de communication entre certains membres de l'équipe (L'intelligence collective déficiente)

Chacun des membres dans l'équipe ont leur part à jouer afin qu'elle soit efficace. Mike ne joue pas son rôle au sein de l'équipe, mais Christine n'a pas joué son rôle de leader. C'est à cette dernière de rassembler ses membres puisqu'elle a été désigné comme chef d'équipe par l'équipe. Mike a été mis à part par les autres membres de l'équipe, du moins, c'est son impression. Les autres membres de l'équipe ont aussi un rôle important dans l'inclusion de Mike (loyauté des membres et cohésion de l'équipe). Besoin d'appartenance n'est pas comblé. Difficile de performer lorsqu'on a l'impression qu'on est pas apprécié dans l'équipe.

Personnes directement concernés Edit Modifier

- tous les membres de l'équipe

Liste de symptômes  Modifier

  1. L'équipe n'est pas efficace (immature selon les 10 critères p. 230 CO 5e édition figure 7.4)
  2. Manque de satisfaction, tâches et réalisations, relations interpersonnelles
  3. n'est pas viable
  4. manque de synergie/cohésion (styles de travail différents, personnalités différentes qui ont de la difficulté à s'entendre)
  5. paraisse sociale ( Mike)
  • diminution du rendement des individus
  • incapable de fournir l'effort pour accomplir le travail demandé
  • Perte de motivation
  • manque de communication
  • sentiment d'inutilité

Des causes et des conséquences  Edit Modifier

Il y a un risque que le groupe n'arrive pas à respecter les délais prescrits puisque deux des membres de l’équipe ne remplissent pas leurs fonctions (Mike et Christine).

La facilitation sociale semble avoir un effet débilitant sur Mike qui obnubilé par une charge de travail extérieure et des problème personnels délaisse sa contribution au rendement.  Ainsi malgré son caractère de bout en train, Mike tend a rentrer dans sa coquille et s’abandonne à la paresse sociale.

L'équipe est en risque de non-atteinte des objectifs du cours puisque le travail est non-complet à 1 semaine de la remise et qu'il y a absence de cohésion. Il n'y a pas non plus d'entente ou de plan pour remédier à la situation.

La phase de dissolution en bon terme est aussi compromise ce qui diminue leur potentiel de faire équipe à nouveau lors de cours universitaires ou sur le marché du travail.

Formulation des objectifs:  Edit Modifier

  1. Réussir les prochaines étapes à la formation d'une équipe efficace (Choisir des membres qui ont le même objectif commun-Les membres étant déjà déterminé, est-ce que c'est dans l'optique d'en choisir certains précisément pour la fin du travail? Je pense que l'objectif doit être inclusif...).
  2. Se concentrer sur la diversité du groupe afin d'augmenter les sommes d'aptitudes et de compétences pour résoudre les problèmes (inclure Mike).
  3.  Augmenter la synergie ( phénomène de coordination des énergies) afin d'atteindre des hauts rendements ce qui pourrait valoriser l'intégration de chacun des membres.
  4.  Compléter le travail dans les délais prescrits

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Élaboration et évaluation des options:  Edit Modifier

  1. S'assurer que les deux parties ont nommé et expliquer leurs émotions. Parler à Mike et essayer de comprendre pourquoi il agit de cette façon, lui montrer qu'il est un membre à part entière dans l'équipe.
  2. Christine prend en charge la situation, s'assure de la collaboration de son équipier et le réintègre à l'équipe en proposant une activité informelle.
  3. Redéfinir les rôles dans l'équipe, offrir des récompenses pour travail individuel. Par exemple: Demander à Janet de compléter la partie de Mike (appuis force individuelle: travaillante). Communiquer avec Mike pour comprendre la situation et lui proposer de réviser le travail de tous puisqu'il a une vision créatrice et novatrice. Aviser Mme Thiel de la situation. Impliquer Diane en lui demandant conseil (acuité de jugement).
  4. Trouver des compromis avec Mike
  5. Exclure Mike du groupe de façon unilatérale afin que le reste de l’équipe ne soit pas pénaliser par son rendement médiocre ( la prof nous disait de faire attention de ne pas choisir une solution en excluant le problème... ) C'est pourquoi je l'ai mis dans les options et non comme solution :)
  6. Essayer de réunir tous les membres de l’équipe dont Mike soit en vidéo conférence ou sur le campus afin de discuter sur la situation du problème pour le résoudre. Si l’équipe ne parvient pas à trouver un compromis pour satisfaire chacun d’eux, la solution est d’aller rencontrer Mme Thiel le plus vite possible pour rendre le travail demandé dans les temps.
  7. Aller consulter Mme Thial afin que celle-ci prenne en main la situation (Dans le texte il est mentionner que Mme Thial leur a mentionner à plusieurs reprises qu'en cas de problème, il faut faire l'effort d'affronter le problème et de le résoudre, donc il fait que ce soit la dernière option)

Choix d’une option  Edit Modifier

Je préconise une action rapide de la part de Christine pour la complétion du travail. À cela, ajouter une option inclusive et reconnaissant les forces et lacunes de chacun. Aussi, une option favorisant l'intégration des apprentissages liés au leadership et au fonctionnement optimal des équipes.Qu'en pensez-vous?

Étape 3 : Mise en application Modifier Edit Modifier

Il ne faut pas oublier qu'il ne reste qu'une semaine avant la remise de l'analyse. Est-il nécessaire de trouver un solution à long terme? Je crois que trouver des compromis avec Mike serait une bonne option à long terme. Une option, serait de participer virtuellement. De cette façon, il pourra compléter sa partie au lieu de remettre un échantillon bâclé du travail déjà remis. Dans cet éventualité, je crois qu'il pourra se sentir utile et faisant partie de l'équipe à sa façon et selon ses possibilités😉

Solution à court terme( s'occuper des émotions): Avoir une bonne discussion seul avec son partenaire sur ce qui empêche Mike de donner son plein potentiel au sein de l'équipe. Christine doit lui montrer qu'elle a une bonne écoute sans jugement. Les deux parties doivent nommer leurs émotions en expliquant ce qui les dérange. La théorie de l’équité pourra alors être utilisés afin que les parties comprennent les frustrations ressenties. Je pense que à court terme c'est la complétion du travail qui prime..En fait, j'inverserait ce qui a été définit à court terme et à moyen terme...P77

Organiser une activité informelle afin que Mike sente qu'il fait partie de l'équipe et que les autres l'apprécient. Il doit assouvir son besoin de base, se sentir intégrer et apprecié dans l'équipe. Cette petite sorti permettra de Ré equilibrer les perceptions de Mike au niveau du plan relationnel du groupe afin que celui-ci perde son sentiment d’inutilité et que la justice organisationnel soit rétablit.  De plus, il sera important par la suite de bien communiquer les informations à tous les membres de l’équipe notamment en ce qui concerne les rencontres en personne afin que Mike ne se sente plus exclu.

Solution à moyen terme:Christine pourra redéfinir les tâches de chacun de façon très précise afin Mike s'aperçoive de son importance au sein de l'équipe et ainsi l'aider à augmenter sa motivaction à participer. La récompense de tout ce travail sera donnéé par une note individuelle en considérant la participation de chacun. Ce travail sera défini et évalué par les pairs. 

Solution à long terme:

Trouver des compromis avec Mike, tel que commencer par valider ses disponibilité en premier plutôt que de les lui imposer, suggérer qu’il participe aux rencontres de façon virtuelle. Ce qui ppourrait devenir très favorable pour l'équipe. Ce processus pourrait également accélérer le processus comme utiliser un wiki. Toutefois, de cette façon, le côté émotionnel serait mis de côté mais en augmentant les décisions sur des faits plus objectifs. Idéalement, il serait bon de jumeler le travail en collaboration direct avec le travail virtuel.

Evaluation

Lorsque l'équipe va se dissoudre, revoir chacun des membres afin de vérifier leur satisfaction personnelle et professionnelle.

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